某家居建材經銷商老板謝總最近有點煩，公司的一名業務骨干已經向他遞交了辭職報告，另一名業務骨干在跟謝總溝通工作時言辭閃爍，也有辭職的意向。

謝總說，我做生意最開心的時候是年銷售額三五百萬的時候，那個時候人少團隊好管理，大家賺到錢了就一起出去大吃一頓happy一下，現在生意做大了，年銷售額做到三四千萬了，但是自己忽然間有點力不從心了，公司的銷售團隊從原來的三五個人一下子增加到了四十幾人，團隊管理成了謝總最頭疼的問題。

謝總是我見過的經銷商老板中非常有格局和視野的一位老板，不但做生意兢兢業業為人踏實誠懇，而且對自己的問題和短板看得一清二楚，敢于正視和披露自己的問題，這對于很多經銷商老板來說是很難做到的。

謝總在開車送我去酒店的路上，不無自責地跟我講了個故事：原來公司聘請了一個90后的小女孩，性格比較內向，結果半年的時間也沒開一單生意。

前段時候，這個女孩離開了他的公司去一家汽車4S店做銷售，結果這個女孩到了這家店以后，第一個月就通過電話邀約客戶連開了六單。

再次見到這位女孩的時候，她已經侃侃而談，一改以往的靦腆和內向，臉上洋溢著快樂和自信的表情。謝總說，不是員工不行是我們公司缺少培養的體制。

這女孩在我們公司沒人培訓，全靠自己單打獨斗，而到了人家4S店，剛剛入職就有一個系列的培訓計劃，每天都背產品話術、背銷售話術，進行銷售演練，不但能力激發出來了，而且自信也被激發了出來了，把這位原本以為不太適合做銷售的店員訓練成了一名銷售尖兵。

謝總的一番感慨，也讓我有了些觸動，最近很多老板跟我抱怨說自己招不到人，留住人，歸根到底還是經銷商老板的管理出了問題。

一、捷徑路線，過分依賴能人

到底是招聘優秀的頂尖高手，還是招聘普通的銷售人員，這首先是經銷商老板在招人上遇到的關鍵決策問題。

對于那些剛剛起步的創業公司來說，招聘頂尖高手無疑會省時省力，快速讓經銷商老板的生意上一個臺階，但是這樣的人才可遇而不可求，比較難招，如果每個經銷商老板都抱著找能人的心態，能人就成了稀缺資源會更加難招，而且這種能人就算招到了也比較難留。

而對于象謝總這樣銷售額過千萬的經銷商大老板來說，想要通過招能人的方式來組建尖兵部隊顯然不行，只能走“降低標準，培養人才”的路線，肯德基、麥當勞這樣的連鎖門店都不缺人，原因就是人家從來不仰仗招來的能人，而是靠自己培養人。

鐵打的營盤流水的兵，業務員人來人走都是再平常不過的事情，但是對于很多經銷商老板來說，業務員一走自己的生意就一落千丈的比比皆是，原因就是我們很多老板只練兵而不打營盤。

所謂打營盤就是要將優秀銷售人員的一些經驗方法通過總結、提煉的方法，形成書面的資料，在公司內部進行分享和學習，優秀的員工走了但是他的經驗和方法能夠被新人復制，形成一套經銷商銷售團隊培訓的體系。