從成本導向到創新導向

過去多年中國企業一直在靠成本低廉參與競爭，由此造成其人力資源管理體系的設計存在慣性的成本導向思維。盡管人們的生活成本在提升，企業并沒有支付給員工更高的工資，大多數企業還在固守原有的薪酬制度。然而，員工對于薪酬提升有了新的要求，正在“倒逼”中國企業改革，國家經濟增長方式和產業結構升級的要求也明確給出了創新的方向。

更重要的是，知識經濟時代的社會財富生產方式正在發生巨大變化。幾個聰明的腦袋拼搏創立一個技術或者互聯網類的公司，運營三五年，然后到美國上市，很快就會產生數億美元的市值，相當于好幾萬人的大型制造企業辛辛苦苦幾十年積攢起來的財富。

中國企業已經無法躺在低勞動力成本的安樂窩里睡覺。未來，中國企業需要突破成本導向的人力資源思維慣性，向著如何吸引和留住最優秀的創新型人才、如何激發人才的創造熱情、如何進一步釋放創新型人才身上隱含的巨大生產力方向轉變。

這就要求企業建立驅動創新的人力資源管理機制。在人才招聘中要看重候選人的創新潛力和內部工作動機，對創造型人才的薪酬激勵和股權激勵要毫不吝嗇，要營造人才之間的團隊合作和知識分享氛圍，要鼓動人才日常的工作創新甚至內部創業，要形成組織內部的安全氣氛和創新氣氛。

從外在報酬到內在激勵

很多人批判中國人拜金，這實際上和多年來我們的制度設計過于強調外在報酬（貨幣報酬），導致工作本身對員工的激勵作用逐漸消失有關。員工做事不是為了名就是為了利，沒名沒利的事情沒有人做。如何激勵員工努力工作？

一般而言，員工工作的動機會經歷三個層次和階段：第一階段，為了利而工作，有利可圖才會努力，這時貨幣薪酬激勵很重要。第二階段，為了名而工作，員工希望通過努力工作，獲得良好聲譽與社會地位，這時企業要及時認可員工的工作，讓員工有榮譽感。第三階段，為了職業理想而工作，員工因為喜歡某項工作而將其做到極致，企業要鼓勵這樣的員工選擇自己喜歡的工作方向，這才是員工優秀績效的來源和努力工作的恒久推動力。

質量管理專家戴明認為，“員工是為了金錢報酬才努力工作”的觀點簡直就是侮辱人性?；诮Y果的目標管理容易讓員工追求短期利益而損害長期利益，內在激勵是員工努力工作的重要驅動要素，過分強調外在激勵，會讓內在激勵逐漸弱化，進而變得越來越依賴外在激勵。

中國未來的人力資源改革方向一定要從過度依靠外在報酬轉到強調工作本身的內在激勵。內在激勵并非只是對層次比較高的人才適用，對企業里的普通工人同樣適用。如果企業一開始就假想員工不能采用內在激勵，其所有的制度設計就會越來越體現外在激勵，而這種制度下培養出來的員工就更加缺乏內在工作動機。

因此，管理者首先需要幫助員工認識到看似平凡的崗位的內在價值在哪里？該崗位和組織存在的使命以及戰略目標之間的聯系在哪里？企業還可以對工作內容進行擴大化和豐富化，推進員工建言系統的完善。

在沃爾瑪，卡車司機都清晰地知道自己的工作內容對組織核心競爭力的貢獻。在?？?a kid="30d08f51" class="blue_dtn" target="_blank">森美孚，油罐車司機都知道自己的工作行為和平衡記分卡指標之間的聯系是什么。管理者需要喚醒員工的內在工作動機，這不僅僅是管理者成熟的表現，實際上也是在幫助員工成長。

從利用人性弱點到激發人性向善

柏楊在《丑陋的中國人》里講到，中國人最大的毛病就是不團結，窩里斗。他說，一個日本人就是一頭豬，三個日本人就是一條龍，一個中國人是一條龍，但是三個中國人是一條蟲。著名社會學家費孝通也說過，中國人就是表面上的集體主義，實際上是差序格局，核心是自我主義。

為了提高企業效率，很長一段時間，中國企業人力資源制度的設計都在利用中國人“不團結窩里斗”的弱點。比如，過去很流行的“賽馬不相馬，是驢是馬拉出來溜溜，不管黑貓白貓捉住老鼠就是好貓”之類的管理思想，其本質是利用人和人之間趨于白熱化的直接競爭來達到提高勞動生產率的目的。

這種競爭的結果可能有助于提高效率，但同時也使得員工之間成為競爭對手而不是合作伙伴，相互之間私心多了，拆臺多了，團隊合作精神很弱。反過來，西方在上世紀三四十年代從X理論過渡到Y理論，雖然Y理論并沒有從根本上講清楚人性的問題，但卻帶來了管理人文情懷的巨大進步，推動西方管理制度的設計者開始從利用人性弱點轉向激發人性向善。

未來中國的人力資源管理變革一定不能只停留在簡單提升效率上，不能簡單地利用量化考評、計件工資和人與人之間的競爭來提高效率。效率不是管理的唯一目的，管理有著更偉大的使命。企業家和管理者在設計制度時一定要考慮激發員工人性向善和團隊合作的力量。這樣激發出來的員工積極性才是具有恒久力量的。