人力資源服務市場規模擴大，民營企業為主力軍

前瞻產業研究院發布的《2018-2023年中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》顯示，2017年各類人力資源服務機構3.02萬家，同比增長12.98%；從業人員58.37萬人，同比增長5.58%；全年營業收入達1.44萬億元，同比增長21.87%。

隨著產業化進程的加速，我國人力資源服務市場呈現出國有企業、民營企業和中外合資企業三類主體競爭發展的格局。值得注意的是，這三類市場主體中，民營企業已成為我國人力資源服務產業的主體力量，在所有企業中占比70%以上。

國家重視人力資源服務業發展，《人力資源服務業發展行動計劃》制定目標

我國人力資源服務業發展不過30余年，能夠取得現在的成績，得益于國家對人力資源服務業的重視。從2011年人力資源服務業首次被寫入國民經濟和社會發展第十二個五年規劃，到2014年《關于加快發展人力資源服務業的意見》首次對發展人力資源服務業作出全面部署，2016年《關于深化人才發展體制機制改革的意見》突出人力資源服務業在人才市場化配置中的地位和作用，再到2017年《人力資源服務業發展行動計劃》制定2020年前人力資源服務產業發展目標，隨著法律法規逐步健全，行業監管和標準化建設日益加強，我國人力資源服務業的政策體系漸趨完善。

2017年，人社部印發了《人力資源服務業發展行動計劃》，要求，發展人力資源服務業要堅持“市場主導、政府推動，融合創新、集聚發展，促進交流、開放合作”的原則，以基本建立專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系為目標，實現公共服務有效保障、經營性服務逐步壯大，服務就業創業與人力資源開發配置能力顯著提高，人力資源服務業對經濟增長貢獻率穩步提升。并提出，到2020年，人力資源服務產業規模達到2萬億元，培育形成100家左右在全國具有示范引領作用的行業領軍企業，培育一批有特色、有規模、有活力、有效益的人力資源服務業產業園，行業從業人員達到60萬，領軍人才達到1萬名左右。

人力資源轉向高附加值戰略，人員結構模型逐步由“三角形”向“菱形”模式轉變

前瞻產業研究院指出，未來我國人力資源服務業發展將呈現以下趨勢：

——中小企業的人力資源戰略逐步放棄低成本戰略，轉向高附加值戰略。近幾年以來，員工收入期許在逐年增加，員工福利成本也在上漲，導致中小企業的用工成本不斷上升，人力資源費用率占比不斷提高；很多中小企業在低成本戰略下，通過多用人、多用低水平的人，達到績效總量的平衡，最終導致企業人數規模上升。2017年很多中小企業都發現人力成本很高，并沒有創造出高的績效，造成利潤下滑嚴重，尤其是第三產業中的企業，更為明顯。在這樣背景下，2018年度很多中小企業將被迫調整人力資源戰略，轉而在員工的高附加值、高績效、高產出上下功夫，通過企業人力資源管理制度，將區分普通員工和高績效員工，增加高價值員工占比，有效降低人力資源成本。

——中小企業招聘難度增大，招聘流程外包趨勢明顯。很多中小企業的高管或用人部門，并不在意人才的“選、育、用、留”問題，造成企業或部門的人員流動非常大。在人才流動淡季的時候，企業招聘難度非常大，在三、四線城市，由于城市人力資源市場總量小，中小企業的招聘難就更加明顯。加上中小企業沒有職能健全、能力出色的人力資源工作人員，招聘問題就顯得更加嚴重。此時，一線城市比較成熟的招聘流程外包（RPO）逐步進入二、三線城市，對中小企業的人才選拔，帶來很大幫助。

企業人力資源開發投入向前端偏重。企業人力資源開發主要包括招募開發和培訓開發兩個部分。在過去很長一段時間，企業在人力資源開發投入，主要集中在培訓開發這個部分，但是其產出和回報并不明顯。原因有幾個方面：1是互聯網時代下的人才流動加快。在未形成回報的時候，人才已經流失。2是一名優秀的、高附加值得人才的培養周期很長，企業未必有這樣的時間成本。3是企業過分強調了技能訓練，忽略了知識體系的培養，或者說，企業并不具備知識體系教育。在互聯網思維的不斷深入，和企業在培訓開發投入效果不明顯的情況下，企業會逐步將人力資源開發成本逐步向招募開發環節偏重。

——人員結構模型逐步由“三角形”向“菱形”模式轉變。人員結構所涉及的分類有很多，人員數量指標很容易被忽略。在過去的10多年內，中小企業的人員數量結構都呈現“三角形”；隨著員工個體人力資源成本的增加，基層員工整體成本大幅度增大，成為企業重要成本之一。隨著企業人力資源戰略的轉變，人員結構模型逐步向“菱形”轉變。

更多深度行業分析盡在【前瞻經濟學人APP】，還可以與500+經濟學家/資深行業研究員交流互動。